Wenn Arbeitnehmer Überstunden leisten stellt sich regelmäßig die Frage, ob und wie der Arbeitgeber diese Überstunden zu bezahlen hat.
Es gibt keine gesetzliche Definition des Begriffes "Überstunden". Oft wird auch von "Mehrarbeit" gesprochen. Mehrarbeit ist die Arbeit, die über die regelmäßig vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleistet wird. Überstunden und Mehrarbeit bezeichnen letztlich das gleiche. Wir verwenden hier den Begriff Überstunden.
1.) Zuerst die Vorfrage:
Wann muss ein Arbeitnehmer überhaupt Überstunden leisten?
Maßgeblich ist zuerst der Arbeitsvertrag. Ist im Arbeitsvertrag eine feste Stundenzahl ohne eine zusätzliche Regelung zu Überstunden enthalten, dann ist der Arbeitnehmer grdsl. nicht dazu verpflichtet auch nur eine Sekunde länger zu arbeiten als im Arbeitsvertrag vereinbart.
Es gibt nur eine Ausnahme. Überstunden sind in Not- und Katastrophenfällen zu leisten, auch wenn der Arbeitsvertrag keine Pflicht zu Überstunden enthält.
Ein Beispiel: Der Rhein hat Hochwasser und es droht die Überschwemmung des Firmengeländes. Hier wird der Arbeitnehmer wohl verpflichtet sein, auch am Wochenende und sogar Nachts im Betrieb zu erscheinen um das Lager und die Arbeitsmaterialien auszulagern und vor dem Hochwasser zu retten.
Ohne eine Regelung zur Leistung von Überstunden im Arbeitsvertrag kann die Pflicht zu Überstunden ergänzend aus einem Tarifvertrag folgen. Daher ist zu prüfen, ob zusätzlich zu dem Arbeitsvertrag noch ein Tarifvertrag gilt. In Tarifverträgen ist regelmäßig die Verpflichtung zu Überstunden enthalten. Gilt jedoch kein Tarifvertrag, so bleibt es bei der Regelung im Arbeitsvertrag.
In den meisten Arbeitsverträgen ist jedoch eine Regelung enthalten, wonach der Arbeitgeber grundsätzlich den Arbeitnehmer zur Leistung von Überstunden verpflichten kann.
2.) Keine Überstunde ohne Anordnung!
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet Überstunden zu leisten, wenn der Arbeitgeber diese anordnet. Wie sieht eine solche Anordnung aus? Klar ist der Fall, wenn der Arbeitgeber schriftlich den Arbeitnehmer zur Leistung von Überstunden in bestimmten Zeiträumen auffordert.
Eine Anordnung kann aber auch in sogenanntem "schlüssigen" (konkludenten) Verhalten des Arbeitgebers zu sehen sein. Bsplw. wenn Besprechungstermine/Meetings außerhalb der Arbeitszeit terminiert werden; Fertigstellungstermine für Projekte genannt werden, die nur durch erhebliche Leistung von Überstunden zu erreichen sind, etc..
Problem: Der Arbeitnehmer muss die Anordnung von Überstunden beweisen!
Dieser Beweis ist oft schwer. Es empfiehlt sich deshalb, stets genau über die geleisteten Überstunden und deren Gründe und die Tatsachen aus denen man die Anordnung herleitet, Buch zu führen. In Zweifelsfällen sollte man vor Leistung der Überstunden mit dem Arbeitgeber Rücksprache nehmen, ob eine Anordnung vorliegt. Auch sollte man seine Aufzeichnungen über die geleisteten Überstunden immer für den jeweiligen Monat dem Arbeitgeber einreichen.
Letztlich muss man auch die Seite des Arbeitgebers verstehen. Es gibt durchaus Arbeitnehmer, die aus was für Gründen auch immer nach Arbeitsschluss den Weg nach Hause nicht finden. Es gibt auch Arbeitnehmer, die künstlich Überstunden generieren, obwohl sie leicht ihre Arbeit in der regelmäßigen Arbeitszeit erledigen könnten.
Achtung: Existiert ein Betriebsrat, dann ist der Betriebsrat über die Anordnung von Überstunden durch den Arbeitgeber zu unterrichten. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Verlängerung der kollektiven Arbeitszeit zu. Hierunter fallen auch angeordnete Überstunden. Es empfiehlt sich für den Arbeitnehmer, beizeiten mit dem Betriebsrat Kontakt aufzunehmen und diesen entsprechend zu unterrichten, insbesondere bei Problemem hinsichtlich der Anordnung.
3.) Keine Überstunde ohne Bezahlung oder Freizeitausgleich!
Unter der Voraussetzung der Anordnung gilt: Es gibt keine unbezahlten Überstunden. Es gibt auch keinen Anspruch des Arbeitgebers auf Leistung unbezahlter Überstunden. Es gibt lediglich die Möglichkeit für den Arbeitgeber, die Überstunden durch Freizeitausgleich zu entschädigen, wenn nichts anders vereinbart ist. Allerdings ist dann schon fraglich, ob man noch von Überstunden sprechen kann, denn im Durchschnitt verbleibt es ja bei der regelmäßigen Arbeitszeit.
Für den Fall, dass kein Freizeitausgleich vereinbart oder gewährt wird gilt:
Jede Überstunde ist mit dem vereinbarten Stundenbruttolohn zu bezahlen. Ist ein Monatsgehalt vereinbart, dann ist der Stundenlohn zu berechnen, indem man den Monatslohn, etwa bei einer 40 Stunden-Woche, durch 160 teilt (1 Monat = 4 Wochen x 40 Stunden).
Wenn keine Zuschläge im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag etc. vereinbart sind, dann ist die Überstunde mit dem gleichen Stundenlohn zu bezahlen, wie die normale Arbeitsstunde.
Ausnahme: In manchen Arbeitsverträgen findet sich die Klausel, dass Überstunden mit dem Grundgehalt pauschal abgegolten sind. Diese Klausel ist nur wirksam, wenn eine bestimmte Überstundenzahl genannt ist (sind bis zu 10 Überstunden abgegolten). Ist keine bestimmte Stundenzahl genannt, dann ist diese Klausel unwirksam. Höchstrichterlich entschieden ist diese Frage noch nicht. Die Grenze bildet derzeit die sittenwidrige Benachteiligung des Arbeitnehmers gem. § 138 BGB. Das BAG hat zumindest entschieden, dass in der Pauschalierung in Zusammenhang mit der Verpflichtung zu unbegrenzt vielen Überstunden ein Kennzeichen für die Sittenwirdigkeit zu sehen ist.
Diese Regelungen gelten jedoch nicht für leitende Angestellte. Ob ein Abteilungsmanager bereits ein leitender Angestellter ist, kommt auf den Einzelfall an (Personalverantwortung, Höhe des Gehalts und Prokura). Wer jedoch Geschäftsführer oder Vorstand ist, der ist mit Sicherheit leitender Angestellter.
Problem: Der Arbeitnehmer muss neben der Anordnung auch die Zahl der geleisteten Überstunden beweisen.
Es gibt Betriebe ohne Zeiterfassungssysteme. In diesem Fall gilt erneut der Rat, über jede Überstunde Buch zu führen und die Überstunden stets am Ende des Monats geltend zu machen.
Lassen Sie niemals zuviele Überstunden ohne Abrechnung auflaufen.
Klären Sie die Überstundenproblematik möglichst frühzeitig.
Weigert sich der Arbeitgeber Überstunden zu bezahlen, dann bleibt dem Arbeitnehmer nur der Klageweg mit den beschriebenen Beweispoblemen.
4.) Der Anspruch auf Bezahlung von Überstunden kann verjähren.
Regelmäßig verjährt der Anspruch in 3 Jahren ab Ende des Kalenderjahres.
In Arbeitsverträgen und regelmäßig in Tarifverträgen sind wesentlich kürzere Verjährungsfristen möglich. Man spricht hier von "Verwirkung". In Tarifverträgen findet sich oft eine Klausel, wonach Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis spätestens nach 3 Monaten geltend gemacht werden müssen und danach verwirkt sind.
Deshalb erneut der Rat. Machen Sie Überstunden monatlich geltend und klären Sie die Problematik sofort.
5.) Praxis:
Es gibt Betriebe oder Abteilungen in großen Firmen, in denen regelmäßig unbezahlte Überstunden geleistet werden. Die Mitarbeiter ergeben sich dieser Übung oft durch entsprechenden Gruppendruck, oder Druck des Vorgesetzten und aus Sorge um ihren Arbeitsplatz. Davor ist zu warnen.
Ob hier bereits Straftatbestände wie Nötigung oder Erpressung vorliegen muss wohl verneint werden, da dem Betroffenen zumindest theoretisch noch die Wahl bleibt und seine freie Willensbetätigung noch nicht vollständig auf Null reduziert ist. Zivilrechtlich liegt ein Verstoss gegen den Arbeitsvertrag vor. In jedem Fall wird gegen den geltenden Lohn/Gehaltstarifvertrag verstossen und Rechte des Betriebsrats verletzt.
Letztlich ist auch der Arbeitgeber der Geschädigte. Derlei Zustände führen gewiss nicht zu einem gesunden Betriebsklima und zu einer leistungsfördernden Identifikation des Arbeitnehmers mit seinem Betrieb. Die Leistungsbereitschaft und die Qualität der Leistungen werden minimiert, was sich unmittelbar auf die Qualität der Produkte und Dienstleistungen und damit auf den Gewinn des Unternehmens auswirkt.
In Betrieben mit einem Betriebsrat werden die Mitbestimmungsrechte massiv verletzt, was sogar zu arbeitsgerichtlichen Verfahren zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber führen kann. Außerdem wird das Tarifrecht damit umgangen und gegen den jeweils geltenden Gehaltstarifvertrag verstossen.
Langfristig kann auch der Ruf des Unternehmens und seiner Produkte in der Öffentlichkeit schaden nehmen. Im Ergebnis profitiert niemand und ein solches Verhalten bringt mehr Schaden als Nutzen.
Rüdiger Wachsmuth Stand Juli 2007
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